Компетентность сотрудника от вашей организации?

Повышение компетентности и осведомленности персонала

Компетентность сотрудника от вашей организации?

Подготовку профессионала можно представить в виде процесса, состоящего из трех компонентов.

Каждый из компонентов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации.

Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации сотрудников под изменяющиеся условия производства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе.

Bлaдимиp Борисович Булгак, доктор экономических наук, кандидат технических наук, профессор; министр связи, информатики и космоса РСФСР (1990–1991), министр связи РФ (1991–1997), заместитель Председателя Правительства РФ (1997-1999), советник генерального директора «СЦС Совинтел».

Вопросы профессионального совершенствования являются составляющими кадровой политики организации.

Подготовку профессионала можно представить в виде процесса, состоящего из трех компонентов. Каждый из компонентов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации.

Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса.

Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий. Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.

Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных сотрудников под изменяющиеся условия производства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе.

Прогресс в информационных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступности средств для дистанционного обучения.

Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. К основным формам самообразования относятся:

  • изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочитанного;
  • анализ научных и практических данных, например статистических;
  • посещение тематических выставок;
  • стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по которым обучающийся хочет повысить квалификацию;
  • активное использование возможностей для изучения производственных и других процессов других организаций во время командировок;
  • инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;
  • инициативное изучение эффективных методов работы других работников;
  • подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производственных конференций;
  • подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слушателя, так и преподавателя (лектора);
  • систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации. Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений, необходимых данной организации.

Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке ключевых моделей компетенций сотрудников.

Компетенция — набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Практическая мерфология PR-событий

Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале организации, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом.

По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психические возможности, особенности характера и личностные ценности человека.

Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя — создать такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте, а организация — получать большие прибыли.

Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работников может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оценке человеческого потенциала организации.

Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника организации и как перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность труда.

Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения квалификации, вторых — перевести на другой участок, третьих — повысить в должности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного человека. Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудиться, жажда успеха или стремление служить людям.

От мотивации в первую очередь зависит то, какую работу сотрудник организации будет выполнять с максимальным вложением собственных сил.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования.

В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задачами организации, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития организации, усвоения новых приемов и методов трудовых операций.

Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.

Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Выявление скрытых резервов времени

Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий организации. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества.

Отличительные черты корпоративного обучения:

  • вовлечение в процесс обучения всех сотрудников организации;
  • опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности организации в целом;
  • ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей организации, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;
  • в качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», аповышение эффективности деятельности организации;
  • формирование не только профессиональных навыков и умений, а такженавыков межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;
  • возрастание значимости саморазвития и самообразования;
  • приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение — это обучение действием;
  • акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен знать, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по тому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;
  • инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы. Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традиционным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях. Второй подход представляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед организацией проблемные ситуации.

Корпоративное обучение — дорогостоящее. В ведущих компаниях соответствующие затраты стоят на втором месте после затрат на оплату труда.

Однако вложения в человеческий капитал сейчас считают более выгодными, чем в традиционные активы, поскольку стоимость современных продуктов и услуг определяется в основном стоимостью интеллектуального ресурса.

Таким образом, затраты на обучение не относят к издержкам, которые необходимо снижать, а рассматривают как инвестиции, которые следует эффективно использовать с тем, чтобы в будущем они принесли немалые выгоды.

В целях совершенствования системы корпоративного развития персонала целесообразно иметь общую методику формирования единых ориентиров и решений по реализации проектов профессионального обучения.

Несмотря на то что большинство организаций занимается развитием персонала, включая обучение, многие из них уделяют недостаточное внимание анализу его результативности.

Вместе с тем в последнее время все острее встает вопрос о том, что организация должна оценивать результативность подготовки персонала.

Различные задачи проекта повышения квалификации и профессиональной переподготовки предполагают различные оценки. Оценка должна проводиться с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работников, преподавателей курса, менеджеров по персоналу по таким критериям, как достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обучения и т.п.

Основным фактором оценки проекта является анализ не только результатов обучения слушателей, но и всех мероприятий проекта. Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своевременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основу для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников.

Критерии оценки отражены в таблице.

Таблица. Критерии оценки профессионального обучения.

Субъект, оценивающий результаты обученияКритерии оценки
Руководитель подразделенияОбщая оценка проекта; результаты профессионального обучения работника
ОбучаемыйРезультаты профессионального обучения; степень применения полученных знаний на практике
ПреподавательПрактические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения
Менеджер по персоналуОбщая оценка проекта; результаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проекта; качественная оценка преподавательского состава; оценка методического и технического обеспечения обучения

Конечно, справиться со сложными и объемными задачами, о которых речь шла в данной публикации, одному руководителю трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт.

Поэтому в организациях возрастает роль руководителей (менеджеров) и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала.

Эти сотрудники должны быть разработчиками и идеологами программ внутрифирменного обучения.

У нас реализованы программы индивидуального и корпоративного обучения для повышения профессиональной квалификации и личностного роста. Впервые в русскоязычном образовании вы можете учиться по индивидуальному учебному плану, в удобном для себя темпе и без отрыва от основной профессиональной деятельности.

Источник: http://www.elitarium.ru/kompetentnost_personala/

4. Компетенция персонала как объект стратегического управления

Компетентность сотрудника от вашей организации?

Компетенциякак совокупность полномочий какого-либооргана или должностного лица являетсясоставляющей концепции стратегическогоразвития организации.

Четкое определениекомпетенции выступает важным условиемнормальной работы органов управленияи должностных лиц, исключает практикупереложения своих работы и ответственностина других, а также возможных злоупотребленийдолжностным положением.

Компетенциюнеобходимо развивать, так как успех влюбой деятельности зависит от компетенциикаждого работника.

Компетенция– это относящееся кработе понятие,связанное с профессиональнойдеятельностью.Области компетенции определяются наоснове функционального анализа работы,который выявляет, что должны уметьделать работники, занимающие определенныедолжности. Компетенция относится кпоказателям труда и результатам, которыедолжен достичь работник, выполняющийопределенные обязанности.

Компетентность– это относящееся кчеловекупонятие, которое определяет профессиональноевыполнение работы: ориентация нарезультаты, концентрация внимания напотребителе, работа в команде, гибкость,решение проблем и др.

Управлениеперсоналом необходимо представлятькак процесс приобретения компетентностис позиций ее приобретения, стимулированияи развития. Именно эти три основныезадачи социального управления необходимореализовать для внедрения стратегииорганизации.

Приобретениекомпетенции.В рамках этой задачи управлениеобеспечивает реальные возможностиорганизации, которые необходимы дляреализации ее стратегии. Вместе с темдля прогнозирования своих потребностейорганизация должна:

– располагатьчетким описанием всех должностей ифункций, выполняемых для реализациипоставленных задач;

– определитьнеобходимый состав компетенции подкаждую из должностей;

– провестианализ взаимосвязи между должностямипо составляющим компетенции. Данноеположение особенно актуально для такихстратегий развития фирмы, как стратегия«прибыли», «ликвидации».

Толькопосле этого предприятие сможет начатьпроцедуру приобретения компетенции засчет либо передвижения специалистов,либо их приема со стороны.

Стимулированиекомпетенции.Приобретенная компетенция не принесетникакой пользы, если специалист, которыйобладает ею, не заинтересован реализоватьее с максимальной отдачей (эффективностью).Решение этой задачи на практикепредполагает:

– созданиев организации гибкой системы вознаграждения,справедливой и мотивирующей;

– внедрение системоценки результатов деятельностиработников;

– вовлечениеработников в управленческий процесс;

– улучшение условийтруда.

Развитиекомпетенции.Данная задача управления персоналомявляется одной из основных для реализациивыбранной стратегии. Речь идет о созданииусловий для развития компетенции,определенных в качестве базовых длявнедрения стратегии. Направлениясовершенствования компетенции:

– профессиональноеразвитие;

– передвижениеспециалистов внутри предприятия;

– управлениекарьерой.

Управлениекомпетенцией может осуществляться науровне как организации, так и личности.

1.Управлениекомпетенцией на уровне организациивключает действия:

– оценкаимеющихся трудовых ресурсов, знаний,навыков, реальных возможностей коллектива;

– оценка потребностейорганизации в персонале;

– сопоставлениересурсов и потребностей.

На основе полученныхданных определяется количество персонала,которое:

– соответствуетвыбранной стратегии и его не надопереучивать;

– надо переучивать(доучивать);

– придется нанять(уволить).

2.Управлениекомпетенцией на уровне личностисостоит в оценке индивидом своихвозможностей в соответствии с требованиямидолжности. В этой оценке можно выделитьследующие позиции:

– профессиональныезадачи (требования должности);

– осознаниетребований должности – соединительнаячасть между ресурсами и задачами;

– осознание себяв этой должности;

– мобилизацияи активизация внутренних резервов познаниям и навыкам;

– умение упорядочитьсвои знания и имеющуюся информацию подпоставленную задачу;

– решение ореализации поставленных задач;

– обучение.

Такая оценкапозволяет индивиду активизироватьполученные им ранее знания, навыки,информацию. Он формирует цель своейдеятельности на выбранной должности,принимает для себя решение – соответствуетли его компетенция требованиям должностиили необходимо дополнительное обучение.

Источник: https://studfile.net/preview/5022023/page:5/

Компетентность и ее виды | HURMA – Система для HR-фахівців

Компетентность сотрудника от вашей организации?

Разбираемся с тем, что такое компетентность, какие виды компетентности существуют и какое значение она имеет для работодателя.

Что такое компетентность

Компетентность — это способность качественно выполнять тот или иной вид работы. Обратите внимание, что компетентность и компетенция — это не одно и то же. Компетенция — это способность решать определенные профессиональные задачи, компетентность — уровень качества выполнения той или иной задачи.

Типы компетентности

Компетенции делятся на множество видов и подвидов. Сначала разберемся с профессиональной компетентностью, т.е., умением качественно выполнять свои рабочие обязанности. Ее можно разделить на 6 видов:

  1. Индивидуальная компетентность относится к собственным знаниям, навыкам и отношениям (поведению) человека, которые способствуют повышению эффективности его работы, а также отношений с другими людьми.
    Деловая компетентность относится к знаниям и навыкам, необходимым в конкретном бизнесе или отрасли.
  2. Управленческая компетентность относится к набору навыков, которые применимы только к руководящим и управленческим должностям или ролям, которые чаще всего ориентированы на выполнение задач.
  3. Лидерская компетентность относится к необходимым навыкам для лидерских ролей, таких как тимлид. Эти навыки делают человека эффективным в качестве лидера группы.
  4. Функциональная компетентность специфична для определенной работы. Например, программист должен обладать конкретными знаниями и навыками, когда дело доходит до различных языков программирования, таких как Java, Python и C++.
  5. Основная компетентность относятся к общим навыкам, характерным для организации. Это способ работы организации и ее персонала.

Отдельно можно выделить коммуникативную или социальную компетентность — совокупность знаний, умений, навыков общения с людьми, которая важна не только в работе, но и в жизни каждого человека.

А также эмоциональную компетентность — способность осознавать свои эмоции и эмоции другого человека, а также управлять этими эмоциями.

В наше время это принято называть модным термином “эмоциональный интеллект” или EQ.

Примеры профессиональной компетентности

Для того, чтобы лучше понимать о чем вообще идет речь, рассмотрим, что именно подразумевается под видами профессиональной компетентности.

Индивидуальная компетентность

  • Решение проблем
  • Принятие решений 
  • Общение 
  • Юмор
  • Эффективность

Деловая компетентность

  • Обслуживание клиентов
  • Трудовая этика 
  • Подотчетность 
  • Коммуникация

Управленческая компетентность

  • Построение отношений
  • Ориентация на результаты
  • Стрессоустойчивость

Лидерская компетентность

  • Влияние 
  • Изобретательность
  • Умение убеждать

Функциональная компетентность

  • Отчетность 
  • Анализ данных
  • Глубокие знания отрасли

Основная компетентность

  • Ведение отчетности
  • Высокий эмоциональный интеллект
  • Умение общаться

Обратите внимание, что в зависимости от должности и компании, многие компетентности могут отличаться, но для успешного выполнения своих обязанностей компетентность во всех сферах просто обязательна.

Зачем работодателям понимание компетентности

Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:

  • Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
  • Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника

Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.

Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления.

Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами.

Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.

Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация.

Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании.

Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.

Такой подход поможет обеспечить следующее:

  • Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
  • Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
  • Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
  • Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.

Уровни компетентности

Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.

УровеньПроявление
Мастерство— Всегда может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Всегда может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи— Всегда может доступно и просто объяснить даже самую сложную идею— Всегда может договориться о сотрудничестве— Всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Всегда добивается того, чтобы слова не расходились с делом (как собственные, так и других)

— Может конструктивно взаимодействовать с разными людьми и при этом всегда добиваться поставленных в общении целей

Опыт— Часто может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Часто может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи, если это касается личных интересов— Старается доступно и просто объяснить сложные идеи, часто это хорошо получается— Часто может договориться о сотрудничестве— Часто может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Старается, чтобы собственные слова не расходились с делом, часто это получается

— Может взаимодействовать с разными людьми, часто добивается поставленных в общении целей

Требует развития— Часто может выстроить диалог со знакомыми людьми, редко с незнакомыми сотрудниками— Иногда может аргументировать свое мнение, если это касается личных интересов— Часто объяснение сложных идей вызывает затруднение— Иногда может договориться о сотрудничестве, но с большими трудностями— Не всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Часто собственные слова расходятся с делом

— Редко может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей

Некомпетентность— Плохо выстраивает диалог со знакомыми людьми, не может выстраивать диалог с незнакомыми сотрудниками— Не может аргументировать свое мнение— Не может объяснить сложные идеи доступным языком— Очень редко может договориться о сотрудничестве— Не может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Собственные слова расходятся с делом

— Не может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей.

Заключение

Компетентность — это личные качества или поведение сотрудника, которые приводят к эффективной и качественной работе. Компетенция — набор обязанностей, которые сотрудник должен выполнять в рамках своей должности. Знание того, какие компетенции требуются организации, может помочь в принятии решений, касающихся найма, вознаграждения, продвижения по службе и личного развития сотрудников. 

Понимание компетентности особенно полезно для оценки требований к служебным или управленческим должностям, когда работодатели должны измерять поведение сотрудников или умения работать с ними.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kompetentnost-i-ee-vidy/

Адвокат24
Добавить комментарий